mercoledì, 13 dicembre 2017

Diritto del lavoro

a cura dell’avv. Raffaele Nardoianni e dell'avv. Mara Parpaglioni

Il licenziamento

L’azienda può procedere al licenziamento:

  • Quando il dipendente adotti un comportamento colpevole o doloso (cosiddetto licenziamento disciplinare).

A seconda poi della maggiore o minore gravità del comportamento del dipendente si parla di:

  • Licenziamento per giusta causa ( art. 2119 c.c.): determinato da un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro. In questo caso il licenziamento avviene «in tronco», ossia senza neanche il periodo di preavviso (ne è dovuta indennità per il mancato preavviso);
  • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 legge 604/1966): è conseguenza di un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Si differenzia dalla giusta causa perché la gravità è inferiore; pertanto il licenziamento avviene con il cosiddetto «preavviso», durante tale periodo il lavoratore continua a lavorare ed è normalmente retribuito. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo sia l’azienda che il dipendente possono rinunciare al preavviso, ma in tal caso chi vi rinuncia, chiedendo l’immediata risoluzione del rapporto, dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso;
  • L’azienda può inoltre licenziare un dipendente anche per giustificato motivo oggettivo (art. 3 legge 604/1966), ossia per ragioni legate all’organizzazione aziendale, quali un riassetto dell’intera produzione volta a una migliore e più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione ovvero a causa di una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a licenziare di uno o più dipendenti.

Anche in questo caso il licenziamento avviene con il cosiddetto «preavviso» che in base all’art. 27 del CNLG non viene mai lavorato e di conseguenza il datore di lavoro dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso.

 

Per fissare un appuntamento con il legale contattare l’Area Sindacale o gli uffici di Segreteria ASR ufficio_sindacale@stamparomana.itsegreteria@stamparomana.it.

faq

  • Il licenziamento per giusta causa, disciplinato dall’ art. 2119 c.c., è determinato dal compimento da parte del dipendente di un fatto (inadempimento contrattuale o fatto esterno che però riverbera i suoi effetti sul rapporto di lavoro) talmente grave da non consentire la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro.
  • Il licenziamento per giustificato motivo è previsto dall’articolo 3 della legge 604/1966.
  • Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo: conseguenza di un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Si differenzia dalla giusta causa perché la gravità è inferiore.
  • Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni legate all’organizzazione aziendale, quali un riassetto dell’produzione ovvero a causa di una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a licenziare di uno o più dipendenti.
  • In caso di licenziamento per giusta causa il datore di lavoro non è tenuto ad osservare il periodo di preavviso, né al pagamento della indennità sostitutiva.
  • Al contrario, invece, in caso di licenziamento per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo ) il datore di lavoro è obbligato a concedere al dipendente il periodo di preavviso o, in alternativa, a corrispondergli l’indennità di mancato preavviso.

 

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  • Il lavoratore, se ritiene che il licenziamento pervenutogli è illegittimo, lo può impugnare stragiudizialmente entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento.
  • A partire dalla data in cui il dipendente ha impugnato stragiudizialmente il licenziamento, decorre l’ulteriore termine di 180 giorni per il deposito del ricorso giudiziale

 

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Mansioni superiori e dequalificazione

In base all’art. 2103 c.c. in dipendente che svolge mansioni superiori ha diritto al trattamento economico superiore corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dal ccnl (v. art. 22 cnlg che prevede 3 mesi) o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Ai sensi dell’art. 22 cnlg il giornalista chiamato a sostituire anche solo temporaneamente altro giornalista appartenente a categoria superiore ha diritto alle relative differenze retributive per tutta la durata della sostituzione.

 

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In base all’art. 2103 c.c. generalmente questo non è possibile e il lavoratore può ottenere un risarcimento del danno se ciò avviene.

Di recente però l’art. 2103 c.c. è stato modificato dal c.d. jobs act (d.lgs. 81/201) che  ha sostituito il concetto di equivalenza delle mansioni con quello della mera riconducibilità della mansione al medesimo livello e inquadramento contrattuale. Ciò significa che all’interno dello stesso livello di inquadramento si può essere assegnati anche a mansioni di minor importanza, senza che il lavoratore possa lamentare alcun danno. Il datore di lavoro è quindi libero di assegnare al lavoratore nuove mansioni anche non equivalenti, alla sola condizione che dette mansioni siano riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte (es. passaggio dall’attività di scrittura di articoli a quella di desk).

Inoltre il nuovo testo dell’art. 2103 c.c. prevede delle ipotesi tassative in cui la dequalificazione è ammissibile:

  • Nel caso in cui la modifica di assetti organizzativi aziendali incida sulla posizione del lavoratore (art. 2103 co. 2 c.c.);
  • Nel caso che vi sia una espressa previsione nel contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (art. 2103 co. 4, c.c.);
  • Nel caso di un accordo individuale di modifica delle mansioni, ed eventualmente anche della retribuzione, stipulato nelle c.d. sedi protette, che risponda all’interesse del lavoratore: alla conservazione dell’occupazione; all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle proprie condizioni di vita (art. 2103 co. 6 c.c.).

Nelle prime due ipotesi di dequalificazione ammissibile il dipendente ha comunque diritto al trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

 

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Trasferimento di sede e aziendale

In tale caso si deve tenere presente che il trasferimento può essere impugnato entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione a pena di decadenza. Quando, inoltre, il giornalista non consente al trasferimento è obbligatorio il parere del comitato di redazione o del fiduciario (ex art. 22 cnlg). È sempre meglio comunque recarsi al sindacato per verificare se il trasferimento sia o meno legittimo.

Ai sensi dell’art. 2103 c.c. Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Se pertanto tali ragioni non sussistono è possibile ottenere dal giudice la riammissione nella sede originaria di lavoro. L’importante è avere impugnato il trasferimento entro 60 giorni dalla consegna della lettera di trasferimento e la causa deve essere presentata nei successivo 180 giorni.

Altri limiti al trasferimento con diritto per il dipendente alla rassegnazione alla sede originario posso derivare dalle tutele apprestate dalla legge n. 104/92.

A tale riguardo il cnlg all’art. 22 stabilisce che salvo patti contrari il giornalista assunto per prestare servizio in un determinato comune non può essere trasferito in una sede che disti più di 40 km dal luogo di svolgimento della prestazione lavorativa. Il giornalista inoltre può considerare il trasferimento sul quale non concordi come giusta causa di risoluzione del rapporto per causa dell’editore.

Si tenga inoltre presente che in caso di dimissioni per trasferimento oltre i 50 km il lavoratore ha diritto alla Naspi.

 

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Il lavoratore in caso di cessione del suo rapporto di lavoro alle dipendenze di altra società può opporsi entro 60 giorni da quando è venuto a conoscenza della cessione, a pena di decadenza. Anche se si oppone non perde il diritto a continuare il rapporto di lavoro con la nuova datrice di lavoro fino a quando non gli venga riconosciuto il diritto di rimanere dipendente dell’originario datore di lavoro.

In caso di passaggio diretto ad altro datore di lavoro si deve inoltre fare attenzione che il passaggio non comporti invece una nuova anzianità di servizio con la perdita delle maggiori  tutele contro il licenziamento previste per gli assunti prima del jobs act.

 

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Privacy

La mail aziendale è considerata uno strumento di lavoro messo a disposizione dal datore di lavoro, al pari del telefono e di altri strumenti. Non è quindi considerata dalla giurisprudenza una mail personale completamente privata. Si rischiano, pertanto, delle sanzioni disciplinari se si utilizza a fini personali la mail aziendale. Il controllo dell’utilizzo delle mail però non può essere occulto.

Sull’utilizzo di internet e della posta elettronica i datori di lavoro, ai sensi della legge sulla privacy, sono tenuti ad adottare dei regolamenti sul loro utilizzo da comunicare a tutti i dipendenti.

 

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Sul punto la giurisprudenza è divisa, e ci sono molto casi in cui è stato riconosciuto il diritto del datore di lavoro di utilizzare a fini disciplinari e in giudizio le informazioni raccolte sui propri dipendenti su social network e su internet in genere.

Si tenga presente che di recente l’art. 4 dello statuto dei lavoratori sul controllo a distanza dei lavoratori è stato di recente riformato dal c.d. “Jobs Act” (art. 23 d.lgs. n. 151/2015, in vigore dal 24 settembre 2015) che ha introdotto importanti modifiche rispetto alla possibilità del datore di lavoro di operare un controllo sull’attività lavorativa svolta dai propri dipendenti.

Prima della riforma vigeva un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Tale divieto veniva meno solo per esigenze organizzative, produttive o di sicurezza del lavoro. In tali casi il datore di lavoro che intendeva installare nuove apparecchiature dalle quali potesse derivare un controllo a distanza dell’attività lavorativa dei dipendenti doveva stipulare un accordo con le organizzazioni sindacali o, in mancanza, l’autorizzazione delle articolazioni locali del Ministero del Lavoro territorialmente competenti.

Il nuovo testo della norma stabilisce che, come in passato, l’imprenditore può utilizzare apparecchiature che consentono il controllo a distanza dei lavoratori esclusivamente per esigenze di carattere organizzativo e produttivo, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale e affinché la loro installazione ed il loro utilizzo sia considerato legittimo, è necessario che vi sia un accordo sindacale circa le modalità di utilizzo di tali apparecchiature (accordo stipulato, a seconda delle dimensioni dell’impresa, con le RSA o le RSU o con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale). Se tale accordo manca, il datore di lavoro deve ottenere la previa autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o del Ministero del Lavoro (si rivolgerà all’uno o all’altro a seconda delle dimensioni dell’azienda).

La seconda parte della norma, a differenza che in passato,  legittima l’esercizio di un controllo a distanza (c.d. diretto) effettuato sugli strumenti utilizzati dal lavoratore per eseguire le proprie mansioni e sugli strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze (c.d. lettori badge). In questo caso, infatti, non c’è l’obbligo per il datore di lavoro di raggiungere una intesa sindacale o di ottenere l’autorizzazione ministeriale.
Infine il nuovo testo della norma stabilisce che tutti i dati raccolti in entrambi i casi sopra descritti possono essere utilizzati dal datore di lavoro per tutte le finalità connesse al rapporto di lavoro sempre che:

  1. I lavoratori siano informati adeguatamente circa le modalità con le quali devono essere utilizzati gli strumenti concessi in dotazione e le modalità con le quali verrà esercitato il controllo;
  2. Deve essere sempre rispettata la normativa in materia di privacy (decreto legislativo n. 196/2003).

 

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Contratti Co.Co.Co

Dipende dal caso specifico. Il riconoscimento del rapporto subordinato non è mai automatico, ma ci vuole un accertamento del giudice. Se il rapporto di lavoro viene interrotto dal datore di lavoro prima della sua scadenza si deve impugnare il recesso entro 60 giorni dalla comunicazione, a pena di decadenza. Ciò vale anche se non si ha sottoscritto alcun formale contratto. È comunque preferibile impugnare la cessazione del contratto anche se arriva alla normale scadenza, se si vuole rivendicare la natura subordinata del rapporto.

È bene sapere che nel rapporto di lavoro giornalistico è prevista la figura del collaboratore fisso ex art. 2 cnlg che è un lavoratore subordinato che non ha un obbligo di presenza quotidiana in redazione, ma che garantisce con continuità la copertura di un servizio o di rubriche. Il giornalista che svolge da anni la copertura di un settore e la tenuta di rubriche può quindi richiedere il riconoscimento della natura subordinata del rapporto, con ciò che ne consegue anche in termini previdenziali.

Se invece l’impegno lavorativo è quotidiano e si è in grado di dimostrarlo, si può richiedere l’instaurazione di un rapporto di lavoro come redattore ordinario, rivolgendosi al giudice del lavoro.

Si deve tener presente che a far data dal 1° gennaio 2016 (con il job act è stata abrogata la normativa sui contratti a progetto), si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai  rapporti di  collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro  esclusivamente personali, continuative, di  contenuto  ripetitivo e le cui  modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Ciò ad eccezione dei seguenti casi:

a) Le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;

b) le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;

c) le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.

 

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