L’azienda può procedere al licenziamento:
- Quando il dipendente adotti un comportamento colpevole o doloso (cosiddetto licenziamento disciplinare).
A seconda poi della maggiore o minore gravità del comportamento del dipendente si parla di:
- Licenziamento per giusta causa ( art. 2119 c.c.): determinato da un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro. In questo caso il licenziamento avviene «in tronco», ossia senza neanche il periodo di preavviso (ne è dovuta indennità per il mancato preavviso);
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 legge 604/1966): è conseguenza di un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Si differenzia dalla giusta causa perché la gravità è inferiore; pertanto il licenziamento avviene con il cosiddetto «preavviso», durante tale periodo il lavoratore continua a lavorare ed è normalmente retribuito. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo sia l’azienda che il dipendente possono rinunciare al preavviso, ma in tal caso chi vi rinuncia, chiedendo l’immediata risoluzione del rapporto, dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso;
- L’azienda può inoltre licenziare un dipendente anche per giustificato motivo oggettivo (art. 3 legge 604/1966), ossia per ragioni legate all’organizzazione aziendale, quali un riassetto dell’intera produzione volta a una migliore e più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione ovvero a causa di una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a licenziare di uno o più dipendenti.
Anche in questo caso il licenziamento avviene con il cosiddetto «preavviso» che in base all’art. 27 del CNLG non viene mai lavorato e di conseguenza il datore di lavoro dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso.
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